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老板還是領導:酒店員工流失問題的對策再探討

作者:品橙旅游

酒店管理者的領導能力以及個人魅力對剛剛踏入酒店的基層員工來說非常重要。一個好的領導者可以給予他發揮的空間,使他能不斷地完善自身能力,從而抱著愉快的心情工作。

一、問題的提出

酒店管理者的領導能力以及個人魅力對剛剛踏入酒店的基層員工來說非常重要。一個好的領導者可以給予他發揮的空間,使他能不斷地完善自身能力,從而抱著愉快的心情工作。然而,不少經理層及部分總監層在經驗及領導能力方面存在不足,從而導致員工創造力被抹殺,并直接增加了酒店員工尤其是實習生的流動率。由于覺得每天重復機械的工作,難以學到新知識,也感受不到上級對他們的信任,從此以往酒店員工開始喪失工作熱情。此外,部分經理及總監因循守舊、安于現狀,這使得酒店工作氛圍懈怠,員工看不到其工作能夠為酒店帶來良性的發展,工作積極性也就隨之一天天的減少。酒店總經理對于某些總監自始至終的“不作為”雖然“深惡痛絕”,但多無能為力。由此我們可以進一步試問:如果連最高層的領導都是空有工作能力而沒有領導能力,他們又如何能夠有效帶領團隊,使酒店運營得到更好發展?總之,酒店領導者自身領導能力不足是制約酒店發展的關鍵問題。

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二、領導能力不足的四種表現

(一)多數中層管理者不愿意向員工傳授自己的經驗及方法

在經理層的領導者眼中,一個員工如果能力較強,又有想要向上升職的意愿的話,這就會被視為是競爭對手,不給他可以展現自己的機會,更不可能去將自己的經驗分享給員工。這導致整個基層員工進步速度緩慢,沒有形成良性循環。缺少新鮮血液補充,經驗豐富的員工由于工資水平不高,又沒有足夠的機會也缺乏凝聚力,從而易被其他競爭對手挖走,酒店人才由此出現斷檔,年輕員工缺乏經驗,不足以委以重任,就又要重新招聘,招聘來的員工又會陷入這個循環之中。

(二)一些中高層管理者僅下達命令,不懂得如何引導員工進步和思考

下達命令時只告訴員工你需要去做什么,不會去說你為什么要這么做,這么做的目的是什么,這是各個部門領導者的通病。甚至,有些總監在下達任務時連具體結果是什么都不說,在員工完成任務后卻以不符合她的要求為由去苛責員工。

如果可以在布置任務時將目的、要求全都交代清楚,并給與員工適當的空間去發揮,這不光會提高員工的效率,減少返工,而且也能讓員工的創造力得以發揮。如果員工將工作完成的很好,得到表揚,這對于他們來說,會有更多的動力去面對之后的任務,會主觀上愿意去花更多的心思做好工作。

(三)少數中基層管理者對待下屬態度蠻橫,酒店工作氛圍緊張

老員工包括領班和主管等常常會在日常的工作中對新員工呼來喝去,甚至對待所犯失誤不是善意糾正而是緊抓不放。此類問題歸根結蒂還是因為沒有將工作中的細節交待清楚。如果管理者是為了在實習生犯下錯誤之后去指責他們,從而享受其中快感,這種工作氛圍是無法留住員工的。更嚴峻的問題是:這樣的問題具有傳承性,老員工在進入酒店工作時如果遇到不公正對待,其在面對新員工時類似問題反復上演。

(四)一些管理者對于員工訴求視而不見

不少酒店基層員工認為其合理訴求不被領導者所重視,從而感覺其在酒店仿佛可有可無。比如員工食堂,很多酒店都有員工餐廳的滿意度調查,但是當餐廳菜品得分較低時,卻很少被看成是問題來加以解決。由此,員工難免會認為菜品的設計在任憑部門領導左右,其對酒店的不信任感就會發生。而如果在員工給出較低的分數,部門領導還對此大發雷霆時,這種敵對情緒就會更加嚴重。

三、Boss VS Leader

想要做一個boss很簡單,只需要將一個不會出錯的穩妥的任務交代給手下的員工去做,不需要告訴他們為什么這樣做,不這樣做哪里會出現問題,員工只要一字不差的完成就能夠使他得到滿足。相反一個好的leader是需要引導自己的員工,讓他們理解自己所做的工作的意義,讓他們在一個適當的范圍內可以去自由發揮,把自己的想法表達出來,慢慢地培養出他們的工作興趣以及工作能力。想要做一個好的leader要比做一個boss要難上加難。

就拿人力資源部來說,部門的Leader應該做的是讓員工們感受到自己被接受、被認可、被關愛,為員工謀取應得的福利,讓他們在日常的工作中更有動力,愿意將酒店的利益與自身的利益連接在一起。員工的滿意度直接與他們在工作時展現出來的能力、意愿、熱情相關。如果人力資源部不去注重為員工帶來福利,為他們解決問題,而是一味地推脫各種活動的舉辦,一切從簡,不把員工的事放在心上,只抱著多一事不如少一事的態度去工作,那這個部門的價值何在。如果仗著自己作為Boss手中所握有的權力故意刁難員工,嘲諷員工,那所有人都會對這個酒店失望,員工沒有工作熱情,對待客人死氣沉沉,最好什么服務都不要去做,那客戶的滿意度就是0,沒有客人會愿意在此選擇這家酒店進行消費。

總之,酒店現在的大多數經理及總監都是boss的角色,他們不會去培養員工的自主性和工作能力,更多地是只給他們布置任務,而當員工連自己做的事情的目的是什么都不知道的時候,就會帶來消極的情緒,因為工作與他們而言只是機械式的任務,完成了也不會有成就感,當員工的工作熱情通過幾年的機械式工作消磨殆盡后,他工作的目的就只剩下混完一天的工作后等待下一天的開始。

四、結論

總結來說,酒店管理者的領導能力不足是酒店沒有工作氛圍,員工流動率高的主要原因。沒有領導能力的領導者,根本無法起到引導員工的作用,只會不斷地打擊一批又一批的員工。包括實習生在內的新員工如果有良好的引導,很容易對酒店產生歸屬感,將其利益與自身掛鉤,為酒店補充新鮮的血液,將其創造力直接轉化為酒店的利潤。而在無領導能力的領導者的影響下,新員工不僅不會產生歸屬感,還會對酒店越來越厭惡,員工的生存環境也就愈加惡劣。

進一步來說,管理者作為聯結整個酒店的運作核心,他們的重要性不應僅僅只顧眼前的利益以及體現在維護好酒店日常運營以及收益目標的達成,更不應該抱著只求穩定以及無過便是功的態度,而是應該著眼于未來的視角去注意整個酒店的良性發展,維護好酒店的工作氛圍,以他們的熱情和領導力去帶動、感染所有的員工。(上海商學院酒店管理學院 史雨池 鄒光勇)

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